コラム
中継ぎ経営を用いれば、中小企業の後継者問題を解決できる可能性があります。この記事では、中継ぎ経営の概要とメリット・デメリットなどを解説しています。後継者が若すぎる、後継者の経験が不足しているなどとお困りの方は、参考にしてください。
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目次
中継ぎ経営者とは、後継者が独り立ちするまでの間、一時的に経営を任せる従業員や外部の人材のことです。外部の人材は、取引先、メインバンク、コンサルティング会社、人材紹介サービスなどから登用できます。中継ぎ経営者を設けることで、後継者不在による廃業を回避できる可能性があります。
中継ぎ経営者は一時的な経営者であるため、経営権のみを承継させることが一般的です。つまり、株式や事業用資産などは、現経営者が保有し続けます。あるいは、中継ぎ経営者ではなく、後継者が引き継ぎます。後継者の育成、後継者へ経営権を引き継ぐ計画の立案などが重要になる点も特徴です。
ちなみに、中小企業庁が発表している2020年版中小企業白書によると、2019年における同族承継は34.9％、内部昇格は33.4％となっています。同白書で、「役員・従業員承継を考えている」と回答している経営者が4.0％しかいないことを踏まえると、内部昇格の中にはある程度の割合で中継ぎ経営者が含まれると考えらえます。役員・従業員の中継ぎ経営者採用は、現実的な選択肢になっているといえるでしょう。
参考：中小企業庁：2020年版中小企業白書
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2020/chusho/b1_3_2.html
中継ぎ経営者は、どのようなケースで採用されるのでしょうか。
中継ぎ経営者は次のケースなどで採用されています。
【中継ぎ経営者が採用されるケース】
例えば、現経営者と後継者候補の年齢が大きく離れているケースや、後継者候補が十分な経験を積む前に現経営者が急病で倒れてしまったケース、急逝してしまったケースなどで中継ぎ経営者が採用されています。
中継ぎ経営には、次のメリットがあります。
【中継ぎ経営のメリット】
以上のメリットについて解説します。
中継ぎ経営を採用する最も大きなメリットは、後継者を育成する時間を確保できることです。事業を承継させたい後継者に今すぐ引き継がなくてよいため、育成の時間を確保できます。例えば、優秀な従業員を中継ぎ経営者に据えている間に、別の仕事に就いている子供を自社の経営者として育成することなどが可能です。時間的な余裕が生まれる点は、中継ぎ経営の大きなメリットといえるでしょう。
中継ぎ経営を採用すると、親族外承継で起こりやすい資金問題を回避できる可能性があります。後継者への承継を予定しているため、自社株式などを現経営者または後継者が保有することになるからです。経営を一時的に引き継ぐ従業員などが、自社株式の購入資金を用意できないといった問題を防げます。
役員や従業員を中継ぎ経営者に登用する場合、社内の理解を得やすいメリットがあります。社内で高い地位に就いていて、自社の業務について熟知しているケースが多いからです。社内を混乱させずに、事業を継承できる可能性があります。
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中継ぎ経営者にはデメリットもあります。代表的なデメリットは以下の通りです。
【中継ぎ経営者のデメリット】
それぞれについて解説します。
最初に注意したいのが、中継ぎ経営者の能力が未知数であることです。社内の業務や事情を熟知している役員・従業員であっても、経営者に適しているとは限りません。経営者と役員・従業員では、求められる能力が異なるからです。経営者には組織全体を引っ張るリーダーシップ、会社の命運を左右する決断を下す決断力などが求められます。中継ぎ経営者の選択を誤ると、業績が下降してしまうかもしれません。
中継ぎ経営では、経営者保証の引継ぎも問題になります。経営者保証が理由で、事業の承継を拒否されるケースが多いからです。中小企業庁が発表している資料によると、後継者候補が事業承継を拒否する理由の59.8％が経営者保証となっています。中継ぎ経営を採用する場合、整理しきれない債務は現経営者が負担するなどの対応が必要になるでしょう。あるいは「経営者保証ガイドライン」の要件を満たすことで、経営者保証の解除を目指すこともできます。
参考：中小企業庁：事業承継時の経営者保証解除に向けた、新しい施策が2020年4月1日よりスタートします。
https://www.chusho.meti.go.jp/kinyu/hosyoukaijo/2020/pamphlet02.pdf
続いて、中継ぎ経営者を採用するときに意識したいポイントを解説します。
後継者への事業承継を予定しているため、中継ぎ経営者には自社株式を譲渡しません。ただし、中継ぎ経営者の地位が不安定になってしまうため、地位を安定させる取り組みが必要になります。具体的な対策として、経営権を引き継ぐ期間をあらかじめ定めておく任意契約を結ぶ、取締役・監査役を選任できる役員選任権付株式を譲渡するなどが考えられます。
ワンポイントリリーフである中継ぎ経営者は、モチベーションを維持することが難しいといえます。したがって、モチベーションを高める仕組みづくりも必要になります。具体的には、業績と連動した役員報酬の設定やストックオプションの付与などが有効です。また、一時的な経営者であるため、退職金についても事前に決めておく必要があります。退職金を受け取れる時期と退職金の金額を明らかにすることで、安心して働けるようになります。
現経営者は、中継ぎ経営者と従業員・取引先・金融機関などとの関係構築をサポートする必要があります。関係を上手く構築できないと、業績に悪影響が及ぶからです。外部の人材を中継ぎ経営者に登用する場合は、特に重要な取り組みになります。時間をかけて、管理部門などの業務を通しながら関係構築を進めていく必要があると考えられます。自社の役員や従業員を登用する場合、関係構築は比較的スムーズに進む傾向があります。いずれにせよ、従業員・取引先・金融機関などとの関係構築に必要な期間も考慮しつつ、事業の承継を進めていくべきといえるでしょう。
現経営者は、中継ぎ経営者が能力を発揮しやすい組織づくりをサポートする必要もあります。組織を掌握しきれていない中継ぎ経営者だけだと、派閥争いなどに巻き込まれて理想の組織づくりを行えないことがあるからです。同様に、中継ぎ経営者の右腕となる人材の育成も欠かせません。事業承継をきっかけに、経営体制をブラッシュアップするとよいでしょう。能力を発揮しやすい組織を作ることで、業績アップの可能性が高まります。
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急病や急逝などで経営者が不在になったときに、従業員や外部の人材などに一時的に経営を任せることを中継ぎ経営といいます。後継者が若すぎるケースや後継者の経験が不足しているケースなどで用いられています。
中継ぎ経営のメリットは、後継者の育成に時間をかけられること、自社株式の譲渡を必要としないため資金問題が起こりにくいことなどです。中継ぎ経営者の能力を見極められない点などに注意は必要ですが、後継者問題を抱えているケースでは有効な解決策になる可能性があります。
後継者問題にお悩みの方は、中継ぎ経営に詳しい顧問に相談するところから始めてみてはいかがでしょうか。顧問と企業をマッチングする顧問バンクを利用すれば、幅広い相談に応じてくれる専門家を見つけられるはずです。
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