コラム
後継者は会社の将来を任せる非常に重要な存在です。ですが、後継者の決め方がよくわからず、悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
そこで、重視すべき資質や決め方のポイント、育成方法などについて解説します。後継者選びで失敗しないためにも、ぜひ参考にしてください。
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目次
後継者を決める際には、まずは何を重視して後継者選びをするのか考えなければなりません。一般的に、他の企業ではどのようなことを重視しているのでしょうか。
中小企業庁が発表している中小企業白書によると、企業が後継者を決定するうえで重視した資質・能力は、以下の通りとなっています。
画像引用：https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2019/PDF/chusho/04Hakusyo_part2_chap1_web.pdf
最も重視した能力として挙げられるのが「経営に対する意欲・覚悟」で24.0％、重視した資質・能力で一番多いのは「自社の事業に関する専門知識」で54.0％となりました。
続いて、「親族内承継」「役員・従業員承継」「社外への承継」といった、3種類の事業承継形態別で重視した資質・能力についてみていきましょう。
画像引用：https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2019/PDF/chusho/04Hakusyo_part2_chap1_web.pdf
親族内承継の場合は「血縁関係」の割合が高いですが、それよりも「自社の事業に関する専門知識」「自社の事業に関する実務経験」を重視している企業が多いです。
また、役員・従業員承継の場合では、他の承継形態に比べると「社内でのコミュニケーション能力（従業員からの信頼、リーダーシップ、統率力等）」と回答する企業が多い結果となりました。
一方で、社外への承継の場合だと、「経営に関する実務経験」を他の承継形態よりも重視していることが判明しました。
どのような形で会社を承継していくのかによっても重視すべき資質や能力が変わります。これは企業の考え方などによっても変化するポイントなので、自社の場合は何を重視するかよく検討が必要です。
後継者を決めようと考えた際、前述したとおり「親族内承継」「役員・従業員承継」「社外への承継」といった3つの承継形態があります。それぞれどのように決めれば良いのか解説しましょう。
身内や親族で会社を継ぐことに対して積極的な人がいるのであれば、その人に承継することを検討しても良いでしょう。
親族内承継では自社の事業に関する専門知識や実務経験が重視されるケースが多いため、早くから自社で経験を積める人がいればその人が有力候補となります。できれば早期に後継者を決め、本人に自覚を持って働いてもらうようにしましょう。早くから経営者目線で業務に携わることができるようになります。
全く会社の仕事に関わったことがなく、専門知識もない人が社長の息子であるというだけで後継者に選ばれると、従業員の不安を招く可能性もあるため注意しましょう。
役員や従業員から指名する場合、勤続年数の長い人を検討するのが一般的です。これは、会社の仕事や社内事情について熟知しており、取引先とも交流がある人が多いからです。
長年働いている役員や従業員が何人かいれば、後継者としての候補もそれだけの人数いることになります。
しかし、長年働いているからといって会社を継ぐことに前向きとは限りません。また、その役員や従業員の親族から反対されるケースもあります。
役員や従業員から後継者を指名する場合であっても様々な教育が必要になるので、経営者としての資質があるかは早期に判断し、後継者となる意思を確認しておくことが重要です。
社外への承継は、一般的に身内や親族、従業員から後継者を選択できない場合に選択される方法です。
自社についての深い理解を求めることは難しいですが、すでに他社の事業を成功させた実績があるなど、経験重視で選ぶことによって承継がうまくいきやすくなります。社外へ承継する場合はM&Aや後継者マッチングサービスの利用が一般的です。
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後継者を指名する際には、いくつかおさえておかなければならないポイントがあります。特に重視したいのが以下の3つです。
後継者にまず重要となるのが、経営者としてのマインドセットです。経営者としての覚悟を持ち、会社を発展させるための心構えや考え方を明確にする必要があります。
経営者としてのマインドセットが十分でないと、従業員からの信頼が得られなかったり、経営上の問題が発生してしまったりする恐れがあります。
従業員や親族から反対される後継者を選んでしまうと、不満を抱える人が出ることになります。なぜその人を後継者にするのか明確に理由を説明したり、従業員や親族が納得できる人物を指名したりすることが重要です。
将来性の不安や負債などのマイナス面がある場合、後継者にはこれらをすべて理解しておいてもらう必要があります。隠していてもいずれ知られてしまうことなので、包み隠さず伝えたうえで会社を継いでくれるか相談しましょう。
後継者が決まったら、育成する準備を整えましょう。代表的な育成方法は以下のとおりです。
経営者が、会社経営に求められる考え方や知識などを直接指導する方法です。
まずは経営者と後継者がしっかりと話し合いを行い、会社の現状や今後の事業展開について共通認識を持ちましょう。その際、データなどを可視化して共有するのがおすすめです。
経営者の仕事現場や打ち合わせに後継者を帯同することで、経営者としての業務の進め方やあり方を学ぶこともできるでしょう。経営者の経験に基づくノウハウなども伝えておく必要があります。
実際に現場の業務を任せ、経験を積ませる方法です。後継者自身で各部署の業務を体験することによって、より会社に対する理解を深めることができます。
その際、従業員とコミュニケーションを取ることで、後継者の人となりを知ってもらうことも欠かせません。従業員との良好な関係性が築けていれば、会社を承継したあともスムーズに経営が行えるでしょう。
後継者を、会社の経営権限を持つ役員に任命する方法です。会社の経営に実際に関与することで、会社を継ぐ前に経験を積むことができます。また、会社経営に対する責任感を持つことで、経営者としてのマインドセットにもつながるでしょう。さらに、役員を経てから経営者に就任することで、周りからの理解も得やすくなります。
後継者に、他社での勤務経験を積ませる方法です。同業他社に知り合いがいれば、修行という形で雇ってもらうのもおすすめです。また、全く関係のない会社に就職して社会人経験を積む場合もあります。
他社での勤務を経験することで、自社とは異なる業務の進め方などを学ぶことができますし、人脈も広がります。また、従業員という立場で働くことで、会社を継いだあとも従業員を意識した経営ができるでしょう。
後継者に対して、子会社などの関連会社の経営を実際に任せる方法です。
経営について実践的に学べるだけでなく、経営者としての考え方や責任感を持つことができます。
後継者がいれば育成について考えていくだけで良いのですが、そもそも後継者がいない場合は以下のような選択肢があります。
公的機関が行っている支援です。都道府県ごとに設置されている後継者人材バンク事業というサービスが有名で、起業家と後継者のいない企業のマッチングを行っています。無料相談が可能です。
全国各地から後継者になりたい人を探せるマッチングサービスです。ただ、利用するサービスによってサポート体制や費用形態などが異なります。比較したうえで信頼できるサービスを利用しましょう。
M&Aで事業承継をすることも珍しくなくなってきました。仲介会社を利用すれば、専門的な知識を持ってサポートしてくれるだけでなく、情報量も期待できます。スピード感のある事業承継も可能となっているので、すぐに会社を引き継ぎたい場合などにも選択肢に挙がるでしょう。
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後継者探しは時間がかかることもあるため、できるだけ早期に取り組むようにしましょう。
会社を任せる大切な存在なので、慎重に決めなければなりません。「息子だから」「長年働いてくれている従業員だから」という理由だけで決めると失敗してしまう恐れもあります。
経験者としての資質や能力もしっかり見極めて指名しましょう。
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