コラム
経営者の多くが、自身の後継者をどう育成するべきかという点に頭を悩ませています。特にオーナー経営者と呼ばれるような、自らの手で事業を立ち上げ高い業績を上げてきた経営者にとって、今後も安心して事業を任せられるような人材を探し育成していくことは決して容易ではありません。
そこで今回の記事では、後継者を育成するための手順を中心に、人材育成のコツも含めて詳しく解説していきます。
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従来の日本企業のなかには、いわゆる一族経営と呼ばれるような会社も多く、親から子、子から孫へといったように代々にわたって社長を引き継ぐケースが珍しくありませんでした。しかし、成果主義、実力主義といった風潮が一般化したことや、企業の規模が大きくなるにつれてガバナンスの強化も重要な経営課題と認識されるようになった結果、従来の経営手法では会社を統治する（まとめる）ことは難しいという事態に直面しているのが現状です。
能力があり経営手腕を発揮できる人材が経営者として事業を引き継ぐことが本来の姿であり、結果として長きにわたって企業を存続させていくことにつながると言えます。そのため、今では自ら興した会社を親族ではなく、経営者の素養のある人材に引き継いでいく経営者がほとんどです。
しかし、そもそも経営者としてふさわしい人材を育てるためには、現場の仕事だけをこなしていたのではスキルは身につきません。一定のタイミングで後継者を育成するためのプランを立てることが重要と言えるでしょう。経営者には一般的なサラリーマンとしてのビジネススキルだけではなく、経営に関する専門的な知識やノウハウが要求されるからです。
経営者にとって後継者育成は重要な経営課題の一つであることは間違いありません。しかし、実際に経営者を育成するためにはどのような方法がとられるのでしょうか。今回は3つのステップに分けてその手順をご紹介します。
後継者選びにおいてありがちなのが、自分に近い人間のなかから選ぶという方法です。例えば副社長や専務、常務など、経営陣のなかから次期社長の候補を選ぶことは一見順当な方法にも思えます。しかし、長期的に考えたときにこれは必ずしも良い方法とは言えません。なぜなら、経営陣のなかには今の地位で満足しているケースが少なくないためです。
長きにわたって会社を任せられる経営者を選ぶためには、若くて優秀な人材を探して後継者の候補に挙げることが無難でしょう。このとき、後継者として一人を選ぶのではなく、複数人を候補として選び、それぞれに後継者としての人材教育を行っていく必要があります。
なぜ後継者として複数人の候補を挙げるのかと言えば、その人が現場向きの人材なのか管理向きの人材なのかによって育成方法も変わってくるためです。一般的に、経営者には技術的な知見と管理者としてのマネジメント能力、それぞれがバランス良く備わっていることが理想です。
もし候補者のなかで技術的に高いスキルをもっている人材がいれば、経営者としてよりも、企業の技術面における最高責任者「CTO（最高技術責任者）」などの役割のほうが適性に合っているケースもあります。もちろん、経営者のなかにも多様な個性を持ち活躍している人は多いため、どんなポジションが向いているか一概には言えません。しかし、それぞれの特性や得意分野に合わせた育成方法を検討することが求められるでしょう。
人材育成としてOJT（職場内訓練）を取り入れている会社は数多くあります。しかし、OJTは相互理解や戦力の育成には大きな効果を期待できますが、経営者を育成するためにはほかの方法を検討する必要があると言えるでしょう。なぜなら一般的な管理職とは異なり、経営者は自分独自の考え方や価値観をもとに事業を運営しているケースが多いからです。
そのようなマインドを学ぶための方法は体系的にマニュアル化することが難しいため、日頃から後継者と経営者がコミュニケーションを取り続ける必要があります。しかし一方で、経営に必要な財務的なスキルや管理方法などは最低限知識として身につけておく必要があることも確かです。
そのため、OJTとOFF-JT（職場外訓練）それぞれを駆使しながら人材育成のプログラムを構築していくことが重要と言えるでしょう。
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後継者の育成は一朝一夕でできることではありません。一般的な管理職を育成するためのカリキュラムだけでは限界があり、経営者でなければ分からないことやノウハウも多くあります。
もし自社の人材だけで後継者の育成が難しいと考えている場合は、ぜひ一度顧問バンクへご相談ください。顧問バンクには様々な企業で経営に携わってきた人材が多数登録しています。企業内に後継者を育成するリソースがない場合は、顧問バンクの人材が企業に赴き、後継者候補の人材に経営者としての心構えやノウハウを教育することもできます。
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