コラム
雇用方法には様々な形がありますが、従来日本企業で一般的なのが「メンバーシップ型雇用」と呼ばれるものです。メンバーシップ型雇用は新卒での一括採用が主流ではありましたが、中途入社も近年増えてきました。
具体的にどのような雇用方法なのか、近年増えているジョブ型雇用やタスク型雇用とは何が違うのかなどについてご紹介します。
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目次
メンバーシップ型雇用とは、新卒・中途入社ともに日本の企業で多く取り入れられているシステムです。総合職や一般職を採用するにあたり、一般的な雇用方法だといえるでしょう。
メンバーシップ型雇用の場合は、企業によって人材育成が行われます。 そのため、長期的な人材育成を行い、自社の成長に貢献して欲しい社員を育てるのに向いている方法です。
日本ではメンバーシップ型雇用が一般的ではありますが、近年は海外で評価されている雇用方法を取り入れる企業も増えてきました。その一つが「ジョブ型雇用」です。 メンバーシップ型雇用とは以下のような違いがあります。
メンバーシップ型雇用の場合、就職する時点では職務の内容が限定されていません。そのため、担当する業務は多岐にわたります。ジョブローテーションという形で、社内の業務を幅広く経験させる企業も多いです。
ただし、担当する業務が多岐にわたる一方で、限定された専門的なスキルや知識を身につけていくのが難しいケースもあるといえるでしょう。
ジョブ型雇用は限定された専門性の高い業務を担当することになります。求められる人材はその仕事のスペシャリストであり、どのような業務を行うかについてはあらかじめ職務記述書によって明確に定められているのが特徴です。
メンバーシップ型雇用で採用において重視されるのは、いかに会社にマッチする人物かどうかという点です。仕事を用意し、そこに人を割り当てるジョブ型雇用とは異なり、まずは会社にマッチした人を採用し、そこから部署や業務を振り分けられます。
会社の一員としてともに成長していける存在が求められているため、専門的なスキルよりもコミュニケーション能力を重視している企業も多いようです。
一方、ジョブ型雇用は先に仕事を用意し、その業務に対応できる人を採用する形です。そのため、専門的なスキルや能力が求められます。
メンバーシップ型雇用の報酬は年齢や役職、勤続年数、その他状況や環境に応じて決定されることになります。これは、メンバーシップ型雇用が長く会社に勤めてもらうことを前提とした雇用方法であるからです。
ジョブ型雇用の場合は、専門性の高いスペシャリストを採用する雇用方法であることから、社歴よりも成果が重視されます。
メンバーシップ型雇用は担当している職務が必要なくなったとしても、他の職務を回されることになるのが一般的です。一方で、ジョブ型雇用は担当する職務が必要なくなった場合は契約終了となってしまうこともあります。
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メンバーシップ型雇用の代表的なメリットについて解説します。
メンバーシップ型雇用は、初めからスペシャリストを雇う目的の雇用方法ではないため、人材育成を前提としています。研修やセミナーなどを通じて新入社員に理解を深めてもらい、会社を支えていく人材を育てていきます。
将来何か重要なポジションを任せようと考えた際も、これまで長年働いてきた実績から、誰が適切か判断しやすいというメリットがあります。従業員側としても必要な知識を学びながら業務に取り組むことができます。
ジョブ型雇用と異なり働き方が限定されないため、異動や転勤について柔軟に対応してもらうことができます。様々な職種を経験してもらいキャリアを磨いていくのにも適した方法です。
メンバーシップ型雇用にもデメリットあります。
法制度の関係もあり、従業員を会社都合で簡単に解雇することができません。 例え従業員が仕事をサボっていたとしても、具体的な障害が生じていることなどを証明できない場合、それだけを理由に解雇できないケースが多いのがデメリットです。
メンバーシップ型雇用は年功序列の制度の側面もあるため、ベテランの社員が増えるほど人件費の問題に頭を抱える企業が多いのも特徴です。加えて「簡単に解雇されない」という安心感から日々の業務に身が入らず、生産性の低い社員が増えてしまうことに悩んでいる企業もあります。
異動や転勤の辞令が交付された場合、従業員は基本的にそれに従わなければなりません。仕事環境や生活環境などが大きく変わるので、ストレスに感じてしまう方も多いです。これにより退職が増えてしまうと企業にとっても打撃になってしまいます。
日本といえばメンバーシップ型雇用が主流ではありましたが、以下のような課題に直面していることが要因で、近年その傾向が少し変化しています。
新型コロナウイルスが流行していることや働き方改革の一環として、テレワークを導入する企業が増えました。出社するスタイルに比べると、テレワークは従業員がどれほどまじめに業務に取り組んでいるのか判断するのが難しいスタイルです。
メンバーシップ型雇用の場合は、勤務時間が評価される傾向が強いため、テレワーク中で働き方を管理できないようだと正当に評価できない可能性があります。テレワークの状況下でメンバーシップ型雇用を継続する場合、どのような形で従業員の管理を行っていくのかについて検討しておかなければなりません。
新規商品やサービスの開発などを行う際に、社内の人間では知識や経験が足りない業務の対応を求められることがあります。メンバーシップ型雇用で採用した人材に一から知識を身に付けてもらう方法もありますが、それには時間がかかってしまうでしょう。
このようなケースでは一から知識を身に付けてもらうよりも、ジョブ型雇用などで求める知識や経験が豊富な人材を採用するなどしたほうが効率の良い場合もあります。
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メンバーシップ型雇用は日本では定番の雇用形態ではありますが、時代の変化とともに少しずつ企業にマッチしづらくなってきました。
現在、メンバーシップ型雇用を採用しているものの、もっと自社に適した方法はないかと悩んでいるという場合は、ジョブ型雇用やその他の新しい雇用形態について導入を検討してみるもいいかもしれません。
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