人材育成とは?即戦力のビジネスマンに育てる方法とは? | 顧問バンク

コラム

人材育成とは?即戦力のビジネスマンに育てる方法とは?

即戦力として活躍し、将来的には会社を支えてくれるビジネスマンを育てたいと考えているのであれば、人材育成に取り組んでいく必要があります。ですが、人材育成を行っているけれど効果がない、何から始めれば良いのかわからないという方もいるでしょう。

そこで、人材育成について押さえておきたいポイントについてご紹介します。

人材育成とは

そもそも人材育成とは何かというと、社員を「企業における経営戦略の実現に貢献する人材」に育成することをいいます。経営戦略を実現するのには時間がかかりますが、継続的に人材育成を行うことにより、将来経営戦略を実現するために欠かせない組織づくりにつなげていくことが可能です。

社員には業務を行っていく中で自ら考え、行動していく力が求められます。何か判断や行動を求められた際、それを適切に行えないようでは業務が滞ってしまうだけでなく、会社にとって損害となってしまうことがあるからです。これを防ぐため、業務などを通じて具体的な考え方や行動を教育します。

適切な指導ができれば一人ひとりの社員のパフォーマンスが高くなるため、組織全体の業績向上につながることにもなるのです。

人材育成をする前準備として必要なこと

人材育成をするにあたり、準備しておかなければならないことがあります。事前に取り組みたい準備について解説しましょう。

組織の現状把握

実際に人材育成を始める前に、まずは組織の現状について正しく把握しておかなければなりません。そもそも人材育成が必要なのか、人材育成にあたりどのような課題があるのかを確実に押さえておくことが重要です。

社内にはたくさんの業務がありますが、それぞれの仕事を誰がどのように行っているのか明確にしておきましょう。この際に各担当者からヒアリングするなどして、すぐに改善が必要なポイントについて理解しておくことも欠かせません。

組織の将来像の設定

組織が将来的にどのように変化していきたいのか、ゴールとしての目標を定めておきます。そのうえで、目標の実現のために必要となる人材について検討しましょう。
例えば、「5年以内に海外拠点を設けたいので、現地対応できる人材を5人育てたい」「3年以内に管理職スキルを持つ人材をあと10人は増やしたい」など、具体的な将来像を設定します。

将来像を先に明確にしておくことにより、何に向かってどういった育成を行えば良いのかがわかりやすくなります。

スキルマップの作成

スキルマップとは、3ヶ月以内、1年以内、3年以内、5年以内などそれぞれの期間までに習得が必要なスキルや能力を洗い出したものです。例えば3ヶ月以内に電話対応ができるようになる、1年以内にスケジュール管理ができるようになるといった形で考えていきます。

スキルマップを作成しておけば、今やらなければならないこと、その時期までにできていなければならないことが明確になるのがメリットです。
スキルマップを作成する際には、必要なスキルと能力をすべて書き出し、いつまでにそれが身についていれば良いのかを考えて表に埋め込んでいきましょう。

人材育成の研修方法

人材育成には様々な研修方法があります。その中でも代表的な方法として3つご紹介しましょう。

OJT(On the Job Training)

OJTとは職場内研修のことです。実際に業務を行う中で、指導者である上司や先輩から教育訓練を受けます。

働きながら学べる人材育成の方法であるため、業務と人材教育を同時に行えるのがメリットです。また、上司や先輩とコミュニケーションを取ることができるのもOJTの大きな魅力といえるでしょう。

一方、指導者が自分の仕事で手一杯である場合、なかなか人材教育まで手が回らないデメリットがあります。自分の仕事をこなしながら人材教育も行うとなると、指導者の負担が大きくなってしまう可能性が高いです。

また、指導者によって教え方が異なるため、指導スキルのない上司や先輩が担当だった場合に人材が思うように育たない恐れがあります。指導者としてはわかりやすく教えたつもりでも、指導を受けた側は全く理解できていなかったというケースもあり得ます。

このようなトラブルを防ぐためにも、場合によっては、先に指導者となる方に人材育成のための指導を行うことも検討しましょう。また、OJTによる業務理解が順調に進んでいるか、定期的にチェックする場を設けることもおすすめです。

Off-JT(Off the Job Training)

Off-JTとは職場外研修のことであり、集合研修なども該当します。職場から離れてセミナーや研修といった形で実施されるのが特徴です。職能別研修のほか、階層別教育などもOff-JTとして行われています。

採用後の研修ではビジネスマナーに関することを学ぶ企業が多いですが、こういったものもOff-JTで行われるのが一般的です。OJTの場合は上司や先輩が指導者となるのに対し、Off-JTは教育専門の指導者を手配することが多いようです。

OJTとOff-JTはどちらか一方のみに限定してしまうのではなく、シーンや目的に合わせて組み合わせるのが良いとされています。ビジネスマナーや名刺の渡し方など一般的なものについてはOff-JT、その会社独自のやり方や考え方を学ぶための教育についてはOJTで行うなどしてみてはいかがでしょうか。

自己啓発

自己啓発とは自発的に行う訓練のことです。業務においてより良い成果を出したり、より大きな成功を導いたりするために行われます。
具体的には、講演会やセミナーに参加する、知識を得るのに役立つ本を読むなどの方法が挙げられます。業務上役立つ資格を取得するのも自己啓発の一種といえます。

指導者から直接教育を受けるOJTやOff-JTとは異なり、自分のタイミングで学ぶことができるので、時間や場所の拘束がありません。毎日仕事から帰宅した後に学んでいる方もいれば、電車やバスでの通勤時間などを活用しながら自己啓発をしている方も多いです。

しかし、あくまで自発的に行う方法であるため、すべての社員が積極的に自己啓発できるわけではない点がデメリットとして挙げられます。
さらに上を目指している社員とそうでない社員では自己啓発に対するモチベーションも大きく異なり、スキルの差が出てしまう可能性も高いのです。自己啓発を重要視するのも良いのですが、すべて本人に任せてしまうのではなく、企業としてもどのような形で人材教育を行っていけば良いのか考える必要があります。

人材育成に役立つ施策

人材育成に役立つ具体的な施策をご紹介します。各企業や、教育すべき人材によって向いている施策が異なるので、よく検討しましょう。

MBO(目標管理制度)

MBO(Management By Objectives)は、社員が自主的に考える力を養うための施策です。具体的には、社員は上半期などの一定期間で取り組む目標を立て、その期間経過後に達成具合に応じて評価が下されます。
自分の目標を設定することにより、向上心を持って業務に取り組める施策だといえるでしょう。自身の目標を経営目標や部門目標などと連動させることにより、業績アップも期待できます。

MBOを成功に導くためには、達成可能性のある目標を設定することが重要です。目標を高く設定し過ぎると、それが実現できなかった時にモチベーションの低下につながってしまうので、注意しなければなりません。

人事評価制度

社員を能力や成績、働きぶりなどから評価し、その結果を育成に役立てていくための制度が人事評価制度です。人事評価制度といえば「昇進や昇給の査定のために行うもの」といった考え方の企業もありますが、大きな目的は人材を育てることにあります。
適正に人事評価を行うことにより、従業員の長所や短所、スキルなどについて明確にすることが可能です。これにより更に成長が期待できる部署へ配置転換も可能ですし、努力や成功が公平に認められることによってモチベーションの向上につながります。

タレントマネジメント

タレントマネジメントとは、社員それぞれのスキルや能力(=タレント)を最大限に発揮できるように、組織的に人材配置や育成などを最適化させる仕組みです。

従業員の適正に合っている職務に配置することによって個人の能力や意欲を向上させることができます。また、求めている能力と現状でギャップがある場合は、その差を埋めるために研修などを行い、努力開発を行うのもタレントマネジメントの一つです。これにより、求めている能力を持った人材の育成に繋がります。

人材育成が会社の将来を支える

企業の中には人材育成のための人手が足りず、育成が先送りになっているところもあるでしょう。しかし、早期から育成体制を整えて、将来会社を支えていく人材をしっかりと育てていかなければなりません。自社に合った施策などを活用することで、積極的かつ効率的に人材育成に取り組みましょう。

   

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