人事評価制度でよくある問題点とは?策定で失敗しない方法 | 顧問バンク

コラム

人事評価制度でよくある問題点とは?策定で失敗しない方法

人事評価制度を活用して社員のモチベーションを上げることができれば、会社全体の業績アップや事業拡大などを含めた長期的な成長が見込めます。反対に、適切な人事評価制度が定められていない会社は社員の気持ちをつかむことができず、早期離職ややる気の低下といった問題が起こるリスクが高くなります。

人事評価制度で失敗しないためにも、まずはよくある問題点とその解決方法を知っておきましょう。

人事評価制度でよくある5つの問題点

人事評価制度にまつわる問題点にはいくつかパターンがあります。ここでは代表的な5つをご紹介します。自社に当てはまると感じた場合は、早急に手を打ちましょう。

そもそも人事評価制度が存在しない

規模の小さな企業の中には、そもそも人事評価制度がない会社もあります。社長の独断で昇進や昇給が決まる会社も少なくありません。また、それぞれのスタッフの能力ではなく、勤続年数が長い人が評価されるという会社もあるでしょう。

このような会社は、社員育成や企業成長において大きなリスクを抱えています。自社に合った人事制度を策定して正しく運用していかなければ、社員の信頼を勝ち取り、向上心を養うことはできません。

評価者の能力・人柄に左右されてしまう

社員の評価を行うのは、通常、直属の上司です。しかし、評価を行う上司に他者を正しく評価する能力が欠けていたり、評価制度を誤って理解していたりすると、適切な評価がなされない恐れがあります。

同じ社員に対する評価が上司によって大きく異なる場合、人事制度が正しく機能しているとは言えません。もちろん、上司の気分や好き嫌いによって評価が左右されるなどということもあってはいけません。

上司の能力や人柄に依存せず、客観的に能力や実績を計れる制度を策定するとともに、適切な人事評価が行える上司を育成する必要があるでしょう。

制度が形骸化している

人事評価制度があったとしても、それが正しく運用されていなければ意味がありません。一見、正しい評価がなされると見せかけ、実際はその通りにできていないという問題は、多くの企業に見られます。

このような問題が起こる背景には、「評価にかける時間がない」「評価を行える人材がいない」といった課題があります。確かに、評価には時間がかかるでしょう。そもそも評価者の選定や育成自体できていない場合、「どこから手をつけていいかわからない」ということもあるかもしれません。

しかし、制度は実際に運用して初めて意味を成します。形骸化した人事制度は、あってもなくても同じです。

評価基準がよくわからない

社員の立場で考えてみたら、「あなたの今期の評価はBです、以上」と伝えられるだけでは納得できないでしょう。なぜその評価なのか、明確な理由が説明できることと、それを社員に伝えることが大切です。

評価の根拠を伝えることは、社員の育成にも役立ちます。問題点を改善し、評価された点をより伸ばしていってもらうためにも、評価基準を明確にすること、それを社員に対してきちんと伝えていくことが大切です。

評価が待遇に反映されない

いい評価が正しく待遇に反映されないと、社員の意欲は低下してしまう恐れがあります。「あなたはとても頑張っているから、係長に昇進させます」と伝えられたとしても、実際はほとんど基本給が上がらず、手当もつかず、面倒な仕事を多く任されるようになったというような状況では、社員はやる気を失うばかりです。

高い評価をつけるならそれに見合った待遇を用意すべきですし、待遇には透明性がなければなりません。同じ役職で同じ仕事をしているのに、特に理由もなく給料が違うというのでは、社員に納得してもらうことは難しいでしょう。

人事評価制度の失敗を防ぐ方法

人事評価制度を作ったとしても、必ずしもうまく機能するとは限りません。実際に、自社の評価制度に不満を抱いている社員は世の中にたくさんいます。

問題のある人事評価制度を策定・運用してしまうと、社員の不満が募ってエンゲージメントを下げる結果になるでしょう。制度策定にかかった労力やコストも無駄になりますし、将来の企業成長にも影響を及ぼす恐れがあります。

このような事態を避けるには、人事評価制度に精通したプロフェッショナルを頼るのがおすすめです。

方法1:人事評価制度に詳しいコンサルタントに相談する

人事評価制度に精通するコンサルタントに相談すれば、自社の人事制度をチェックして客観的なアドバイスをもらうことができます。

人事評価制度の策定を行う上では、社員の不利益改定にならないよう配慮したり、就業規則の変更を行ったりといったことも必要です。このような場面でも、人事評価制度に精通したコンサルタントの活用は大きなメリットになります。

ただし、コンサルタントを頼る際は自社の規模や社風、課題感に合った人物を選定する必要があります。考え方の合わないコンサルタントや実績の少ないコンサルタントと契約してしまうと、かえって問題の多い人事評価制度になってしまう可能性もあるためです。

方法2:人事評価サービスを導入する

近年、人事評価に役立てられるWebサービスなどが多数登場しています。このようなサービスを利用することで、人事評価にかかる労力を軽減することもできるでしょう。

ただし、それぞれのサービスによってできることが異なるため、こちらも自社に合ったサービスを選択しなければ意味がありません。どのようなサービスを導入し、どう活用していくのかを決める上では、やはり人事評価制度に詳しいコンサルタントのアドバイスが役立ちます。

「第三者の意見」を入れて、透明性のある評価制度の策定を

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