コラム
何年も業務経験を積んでいる人材なら、入社直後からバリバリ活躍してくれるに違いない」どの企業もこうした期待を持って中途採用を実施しています。ところが、その意に反して一定の成果を上げられずに会社を去っていく中途採用者は決して少なくありません。
こうした事態を招いている最大の理由は、中途採用におけるミスマッチです。今回は、このように中途採用でミスマッチが起きる理由と対策について解説します。
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中途で入社した人材がなかなか成果を上げられない場合、まず考えられるのは選考におけるミスマッチです。よくあるのは、経歴やスキルなど書面や本人の申告だけを鵜呑みにして採用してしまうこと。中途採用では人事担当者だけでなく、各部署の責任者が面接に立ち会い、“現場目線”で応募者の能力をより厳密に評価したいところです。
しかし、実務的な能力が十分であるにもかかわらず、中途入社の人材が組織に定着しない場合は、企業風土になじめなかったことが考えられます。選考ではキャリアや能力だけでなく、応募者の価値観が自社の社風に合っているかどうか、企業文化に沿ったものかを見極めることも重要です。
また、応募者本人ではなく、採用企業側に問題があるケースも考えられます。例えば、入社後、十分なフォローが受けられないと、どんなに能力のある人間でも新天地の企業風土や業務に慣れることができず、本来のパフォーマンスを発揮できません。
その点、外資系企業のように中途採用が多い企業では、インダクショントレーニング（入社時研修）や個別のカウンセリングを通じて無理なく現場になじめるよう採用者を継続的にフォローしているのが普通です。一般企業も、先輩社員が声がけを行ったり、マニュアルを共有したりなど、サポート体制を強化しましょう。
採用では、職務経歴書や応募者の自己申告だけに着目するのではなく、面接を通じてそれが誇張でないかを確かめることが必要です。また、自社の企業風土について事前に研究してきている人物かどうかを、質問から判断することも重要なポイント。自分の能力やキャリアだけを主張するばかりで最低限の企業研究を怠っているようでは、仮に採用しても長続きは期待できないからです。
また、自社に対して何か質問がないか尋ねた際に、業務の流れや組織のあり方などについて聞いてくるようなら有望です。こうした質問が出てくるということは、新しい職場になじもうとしている証拠だからです。反対に、業務について突っ込んだ質問がないとすると、その応募者は前職のやり方がそのまま通用すると思い込んでいるかもしれません。面接担当官はこうした可能性も踏まえた上で人物評価を慎重に行うべきです。
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仮にキャリアや能力が申し分ないとしても、その人物が入社後すぐに成果を出せるとは限りません。必要なのは、新天地である企業のカラーやルールになじむための十分な時間と、それを可能にする会社側のフォローです。また、事業や組織の目的を共有することも重要な課題のひとつ。何のために採用されたのか腑に落ちない状態では、どんなに優秀な人間でも本来の能力を発揮できません。
キャリアがあるからといって、何も説明せず現場に放り込んだり、仕事を与えたりしては、どんな有能な人物でも混乱し、精神的に追い込まれてしまいます。まずは業務のフローや意思決定のスピード感に慣らすためのフォローやサポートが大切になってきます。入社直後のオリエンテーション、インダクショントレーニングに加え、せめて最初の1年程度はカウンセリングを通じたフォローが必要と考えておきましょう。
戦力の補充という意味合いが強い中途採用ですが、メリットはそれだけではありません。他社で業績を上げてきた人材を採用することで、これまで自社内にはなかった技術や手法、人脈を取り込む絶好の契機になります。しかし、手薄になった業務領域を一時的にカバーするだけなら、アウトソーシングを検討したほうが採用や教育のコストを抑えられる場合もあります。
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