新人教育がうまくいかない原因は?よくある問題と解決策 | 顧問バンク

コラム

新人教育がうまくいかない原因は?よくある問題と解決策

新人教育の失敗は、景気動向や市場の浮沈のようにすぐさま会社の業績に影響を与える要素ではないものの、それを放置しておけば確実に会社の成長を阻害する可能性もあります。新人が育たなければ、組織がやせ細り収益を生み出す力を失うからです。

もし、自社での新人教育がうまく機能していないと実感されているなら、今一度、組織として教育の方法や方針を見直すべきかもしれません。そこで、今回は新人教育にありがちな問題点とその解決策について考えてみましょう。

新人教育でよくある典型的な失敗

「若い人材をできるだけ早く育て現場の戦力に育てたい」経営者の方なら当然、同じ想いでしょう。しかし、現場では新人教育が不徹底な企業が少なくありません。それはなぜでしょうか? そこで注目したいのが、そうした企業で共通している昔ながらの古臭い指導が幅を利かせているという点です。次に挙げるような実態がある組織ではその傾向が強いと言って良いでしょう。

「見て覚えろ」式の古臭い指導

よくありがちなのが、このケース。先輩社員が新人を連れて得意先を連れ回すだけの指導です。要するに「見て覚えろ」式の典型と言えるでしょう。しかし、こうした指導方法は、「新人にきちんと仕事を教える」という責任を放棄していることにほかありません。こうした古臭い指導で仕事を覚えられるのはごく一部の新人で、大多数の新人は自分が何をすべきかを理解できず、仕事へのモチベーションを早い段階で失ってしまうでしょう。新人が入社して数年で退職してしまうのは、こうした指導法の間違いが原因であることが少なくありません。

業務の全体像を示さずに作業指示だけを与える

今、自分がやろうとしている仕事が、業務全体の中でどんな意味を持っているのか、どのような位置付けにあるのか、それを知っているのと知らないのとでは、アウトプットの質に大きな違いが生じます。にもかかわらず、「得意先にこの書類を届けてくれ」「資料を10部コピーしてくれ」というように、その作業の目的や背景を説明せず指示を出すだけで、新人を指導した気になっている先輩社員や上司は決して少なくありません。

彼らにしてみれば「手取り足取り教えるだけの時間がない」ということなのでしょうが、これでは「一日も早く仕事を覚えたい」新人社員の意欲を削ぐだけです。また、「どうしてこんなことをしなければならないのだろう……」という疑問が次第に不信感に変わり、モチベーションの低下や早期離職につながってしまう可能性もゼロではないでしょう。

指示や意見に一貫性がない、失敗を感情的に責める

指導する側の人間として決してしてはいけないのが、一貫性のない指示や意見を新人にぶつけること。「昨日はこう言っていたのに、今日は真逆のことを言われた」と思った新人は混乱するだけでなく、先輩社員に対する不信感を募らせます。また、ちょっとしたミスをあげつらって、一方的に責め立てるのもNGです。このとき、感情的になることも避けましょう。こうした態度は相手を委縮させるだけで根本的な解決にはなりません。

教育担当として上司や先輩社員が取り組むべきこと

では、こうした新人教育の課題はどう改善すべきでしょうか。以下では、3つの解決策を紹介します。

自分で「やってみせる」、新人に「やらせる」

前述の「見て覚えろ」式もそうですが、最初に口頭で説明して「やってみろ」と言うだけの指導には問題があります。言葉で指示してその通りできるくらいなら新人も苦労しないでしょう。そこは、「ここはこうしてみたらどうですか?」と先輩や上司が自ら実演してみせることが大切。「学ぶ」という言葉は「まねる(真似る)」と同じ語源だとも言われています。つまり、「やってみせる⇒やらせてみる」の繰り返しが仕事を覚えさせる近道とも言えるのです。

仕事の目的と背景をしっかりと伝える

会社という組織では、どんな小さな作業にも意味があります。その意味や目的を知ることで仕事への取り組みやモチベーションが変わります。先輩社員や上司はそのことをよく認識して、新人教育にあたるようにするべきです。

何が良くて、何がまずかったか気づきを与える

新人に指示をして何か作業や仕事を任せてみたら、先輩社員や上司はその結果について的確にフィードバックするように努めてください。ミスに対して感情的になり叱責するようなことがあってはいけません。自分でできる仕事をあえて新人に任せる目的は、手順の何がまずかったのか気づきを与え、新人を成長させることにあるからです。もちろん、評価すべき点はきちんと評価し、ここでも何がどう良かったのか伝えるようにします。

人事担当が改善すべき研修・マニュアルの課題

新人教育の不備や不徹底を改善するには、現場任せではいけません。企業の人事担当が自社の実態を把握したうえで、問題解決を意識した教育マニュアルを作成する必要があります。その教育マニュアルを現場に周知させ、先輩社員や上司として「すべきこと」「してはならないこと」を徹底するようにしましょう。

また、現場における新人教育としてOJT(On the Job Training)も重要ですが、OFF-JT(Off-the-Job Training)のような職場外での教育を充実させることも欠かせません。しかし、中小企業や零細企業ではどちらかと言えば、実践形式のOJTに偏りすぎている傾向があり、別に時間を設けビジネスの基本や専門知識、業務内容を学ぶOFF-JTは敬遠されがち。しかし、ビジネスマナーや業務に必要な専門知識を学ぶにはこうした機会がどうしても必要です。

人事担当は、マニュアル作成やその周知徹底、OFF-JTなど研修機会の創出に取り組むなどして、現場の新人教育を積極的に後方支援するように努めるべきと言えるでしょう。

社外の人材を活用して効果的な新人教育を

ここまで新人教育におけるポイントを紹介してきましたが、仮に研修機会を設けることができても、指導にあたる講師に相応の経験やスキルがなければ効果的な教育は望めません。とくに中小企業では社内の人的リソースだけでこれらを達成するのは難しいので、適宜社外の人材やサービスを利用し、自社の弱点を補うようにしましょう。

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