コラム
「採用や教育にコストをかけた有望な若手社員、経験も能力もある優秀な中堅社員が次々に会社を辞めていく」。こうした顕著な人材流出には必ず原因があります。その原因を特定し、適切に対策しなければ、業績の維持・拡大はきわめて困難です。
仮に、欠員を埋めようと新規採用を行っても、根本的な対策がなされていない状況では人材流出に歯止めがかからず、入っては辞め、入っては辞めの繰り返しになるでしょう。ここでは、人材流出が引き起こされる原因を明らかにし、有効な対策と具体的な改善方法を解説していきます。
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目次
終身雇用が当たり前だった昔と違い、人材の流動性が高い現代では、どんな組織でも一定の割合で人材の流出が発生するものと考えて差し支えありません。一般的に、中小企業では新卒社員の約４割、中途社員の約3割が3年以内に退職すると言われています。ただし、この水準を超える顕著な人材流出は会社の存続にかかわる異常事態と考えるべきです。
人材が流出してしまう原因はケースバイケースですが、以下のような課題がある組織は人口流出の頻度が高い傾向にあります。
転職の直接的な動機は主に給与面での不満です。しかし、元をたどると「会社への貢献度が適切に評価されていない」ことが少なくありません。特に人事評価制度が確立されていない中小企業では、スキルや経験といった要素が軽んじられたり、上司の好き嫌いで評価が左右されたりするケースが往々にしてあります。これでは、どれだけ業績に貢献しても、給与・待遇面で期待したような見返りは得られず、社員の転職志向は増すばかりです。
業績が伸び悩んでいる、同業他社に対してアドバンテージになる強みがない──そんな状況では多くの社員が転職を考えて当然です。しかし、業績も比較的好調で、新規事業や市場開拓などに十分な投資を行っているにも関わらず、社員が将来性に疑問を感じているとしたら？ この場合は、経営トップと社員の間で将来のビジョンやミッションが十分に共有されているかどうか、一度状況を整理してみるとよいかもしれません。
なぜなら、会社がどのような方向を目指しているのかが明確でないと、社員はそれに向けて自分の能力をいかに発揮すればよいかがわからず、不安を感じるからです。それだけならまだしも、課題や目標の共有が十分でないと、社員からは「会社から疎外されている」「人材として軽んじられている」と受け止められかねません。
多くの企業で働き方の改善に向けた取り組みが行われている昨今でも、依然として残業超過やパワハラといった問題を抱えている職場は少なくありません。会社がこうした労働環境にあれば、社員は転職を考えて当然でしょう。もちろん、典型的なブラック企業は論外ですが、仮にそうでない企業であっても、不健全な要素がないか一度点検する必要があります。
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人材流出に歯止めをかけるにはまず原因を特定しなければなりません。上でも述べた通り、人事評価、会社の将来性、労働環境のどこに問題があるかをまず明確にしましょう。場合によっては、これらの要素が複雑にからみあっていることもあります。そのうえで、一つずつ適切な対策を講じていくことが大切です。
ここからは人材流出を防ぐための具体的な対策を紹介します。
人事評価で大事なのは、何をどこまで達成すればよいのか成果目標をはっきりとさせること。そして、その成果に基づいて報酬や待遇面でどんな見返りがあるのか社員に提示することです。こうした明確な基準を打ち出せば、社員のモチベーションは確実に向上します。もちろん、同時に転職志向も是正され、人材流出を防ぐことができるでしょう。
昔ならいざ知らず、現代の経営トップは自社のビジョンやミッションを積極的に表明し、組織としてどうあるべきか社員全員と目標を共有すべきです。その目標を達成するために、一人ひとりが何をすべきか、どう貢献してほしいのかを明確に伝えましょう。これにより、社員は「会社から頼られている」「信頼されている」と確信することができ、仕事に対してより自発的に取り組むようになります。もちろん、組織への帰属意識も強くなり、人材流出が起きにくくなります。
働き方改革が道半ばという企業は、その改革スピードをできるだけ早め、理想とする労働環境に近づける努力を行うべきです。特に残業超過やパワハラといった実態があるのなら、全社的にこれを是正しなければ人材流出は止まりません。労働環境を改善しない限り、退職した社員から「あの会社はブラック」だという風評が流布される懸念もあるからです。仮にそうした実態がなくとも、一度、定着したイメージを払しょくするのは並大抵のことではありません。
人材流出は企業にとってある種の鬼門。一旦、顕著になれば、採用・教育コストがムダになるばかりか、有能な社員が転職することで業務に支障が出たり、貴重なノウハウが流出したりしかねません。
こうした事態を改善するには、まず原因を究明し、適切な対策を講じることが不可欠。ただし、課題によっては、「リテンションマネジメント」(企業と従業員との間によい関係性を構築し、維持すること)のように、高度な専門性を要する改革も必要になってきます。その場合は、外部のコンサルタントに助言してもらうことも考えましょう。
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